A diferença entre o contrato de estágio e o contrato de experiência nem sempre é perceptiva a uma primeira vista, porém, conhecendo melhor sobre esses dois institutos, verifica-se que realmente aquela primeira impressão é desmistificada, tendo em vista diversas peculiaridades que fazem com que ambos se diferenciem.
Primeiramente é importante mencionar que o Contrato de Estágio é uma modalidade de contrato em que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, conforme ensina o art. 1º da Lei 11.778/2008:
Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Logo, em linhas gerais é a oportunidade para que jovens e adultos possam se preparar para o mercado de trabalho, já atuando nele, adquirindo conhecimentos práticos, aliados aos teóricos, contraídos em aulas nas instituições de ensino, fazendo com que ao fim do contrato o aluno esteja pronto e melhor qualificado para a atividade que desejar atuar, claro, desde que relacionado ao que praticava no período do estágio.
O contrato de experiência, por sua vez, se trata de contrato por prazo determinado, porém tem como principal objetivo o conhecimento, seja por parte do empregador (comportamento, adaptação, entre outros), ou por parte do empregado (ciência das condições e métodos de trabalho, adaptação, etc).
É a forma de o “patrão” conhecer da prestação do serviço do seu novo funcionário e este, por sua vez, conhecer se o local, os empregados e as condições oferecidas são adequadas para si.
Vale mencionar que, por ter, o contrato de experiência, o objetivo do conhecimento por ambas as partes (empregador e empregado) em caso de um contrato de estágio anterior, frisa-se nas mesmas condições, incompatibiliza a contratação por experiência posterior, uma vez que o “patrão” já tem os conhecimentos da forma de prestação dos serviços do “funcionário” e este, por sua vez, já conhece as condições de trabalho oferecidas por aquele. Neste sentido há entendimento de alguns tribunais:
ESTAGIÁRIO – CONTRATO DE TRABALHO. ESTÁGIO SEGUIDO DE CONTRATO DE TRABALHO. Se o estagiário, concluído o período de aprendizado, é contratado pelo empregador para executar as tarefas que antes lhe eram cometidas como estagiário, não se justifica a contratação por prazo de experiência. Nulidade da cláusula, considerado o contrato para todos os fins como por prazo indeterminado. (Processo: RO 1984501 RJ 19845-01 – Relator(a): Juiz José Antonio Teixeira da Silva – Julgamento: 13.09.2002)
Ambos os contratos em comento possuem prazos de duração distintos, ou seja, enquanto que no contrato de estágio, regra geral, há prazo máximo de 2 anos, exceto em caso de estagiário “portador de deficiência”, conforme dita o art. 11 da Lei 11.778/2008. No contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias, conforme art. 445, parágrafo único da CLT.
Art. 451. Parágrafo único, CLT. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Referente ao termo “portador de deficiência“, a doutrina vem adotando a terminologia mais adequada, qual seja, “pessoa com deficiência“. Neste sentido, vale destacar a doutrina de Henrique Correia:
Com a promulgação da Lei 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) e sua entrada em vigor em janeiro de 2016, verificou-se mudança na terminologia adotada, uma vez que os termos “pessoa portadora de deficiência” e “pessoa com necessidade especiais” foram substituídos pelo termo mais apropriado, “pessoa com deficiência. CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 3ª Edição. Editoria Jus Podivm. 2018
O contrato de experiência admite apenas uma prorrogação, sendo que em caso desrespeito passará a vigorar sem determinação de prazo. Assim, poderá ser estabelecido inicialmente por 30 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias ou 45 dias com mais 45 dias e assim sucessivamente, desde que, repita-se, limitado a 90 dias. Neste sentido é a Súmula 188 do TST:
SUM-188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
Já no contrato de estágio, por se tratar de um contrato muito semelhante ao por prazo determinado, há quem admita a prorrogação, com fundamento no artigo 451 da CLT, entretanto, também existe doutrina no sentido de que, por se tratar de um contrato especial com regulamentação própria (Lei 11.778/2008), não havendo nenhuma previsão na lei a respeito, não haveria possibilidade de prorrogação.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
No que concerne à jornada de trabalho, no contrato de estágio, por ser necessária a conciliação do estágio com as aulas nas instituições de ensino, a Lei 11.778/2008 prevê que a jornada será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário, não podendo ultrapassar: 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; ou 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Já no contrato de experiência, por se tratar apenas de uma forma de contratação, dentro de um normal contrato de trabalho, obedecerá às regras estabelecidas no próprio contrato de trabalho, devendo apenas observar, como regra geral, a limitação de jornada, prevista no artigo 7º, XIII, CR/88:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
No que concerne ao pagamento dos direitos trabalhistas, no contrato de estágio, por ser um contrato especial, o aluno estagiário terá direito, no caso de estágio não obrigatório, ao recebimento de uma bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, bem como a concessão de auxílio-transporte. Já na hipótese de estágio obrigatório, poderá ser concedido bolsa ou outra forma de contraprestação acordada.
É assegurado também ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias (ou proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano), a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sendo certo que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Ademais, poderá ser acordado o recebimento de outros benefícios, como por exemplo, transporte, saúde, etc, sendo que o recebimento não caracteriza vínculo de emprego. Neste sentido é o texto do art. 12, §1º, da Lei 11.778/2008. Vale destacar que demais direitos trabalhistas ao estagiário não lhe foram estendidos.
Art. 12, §1º da Lei 11.778/2008: A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Já no contrato de experiência, por se tratar de um contrato de trabalho normal, o empregado terá direito ao recebimento de todos os direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS, diferenciando apenas o final do contrato de experiência, que no caso de extinção do contrato (não continuidade por opção das partes), paga-se o saldo de salário e proporcionais de férias e 13º salário. Não há o pagamento do aviso prévio e da multa de 40% do Fundo de Garantia.
Em caso de manutenção da relação de emprego ao final do contrato de experiência, o contrato torna-se por prazo indeterminado e em caso de extinção posterior o empregado terá o direito ao pagamento das verbas rescisórias a depender da modalidade da extinção contratual (dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa – artigos 482 e 483 da CLT – ou por acordo, conforme novidade implementada pela Reforma Trabalhista no artigo 484-A da CLT:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Em conclusão, ainda que o tema não se esgote no que foi abordado, os principais pontos trazidos puderam demonstrar que a aparente semelhança inicial se trata apenas de uma perspectiva e que as diversas distinções fazem a tônica tanto do contrato de estágio, quanto do contrato de experiência.
Caso tenha maiores dúvidas entre em contato conosco. Estamos sempre dispostos a ajuda-los com nosso conhecimento jurídico, principalmente nos momentos mais delicados e importantes.
Sobre o Autor: Maurício Módolo Vieira é advogado na Martinez Minto Advogados, consultor e autor de diversos artigos jurídicos. Especialista com ênfase nas searas Trabalhista e Cível com formação e registro na OAB desde 2011.